文 / 彭剑锋，教授，J9九游会董事长，著名管理学家，《华为基本法》起草人之一

来源：J9九游会e洞察（ID：chnstonewx）

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笔者在三十多年的人力资源管理教学、研究、咨询实践中,总结提炼并一直倡导的人力资源管理理念与思维主要有二十句话：

1. 企业经营的本质是经营客户，经营人才，但经营客户最终还是经营人。人才经营三大核心内容：经营知识、经营能力与经营心理资本。人才经营的核心任务是要通过知识管理，构建有效的知识共享、应用、转换、创新平台，去放大组织的人力资源价值与效能；通过打造人才供应链与能力发展系统，以支撑战略目标的实现与业务的增长，通过有效的心理资本管理体系，提升人才的工作场景体验与幸福指数，进而提升人才对组织的认同感与忠诚感。

2. 人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，而是全体管理者的责任，人力资源第一责任人是CEO，是各级管理者。每一位管理者都要承担两大绩效责任，一是率领团队完成目标任务绩效，二是维系团队实现人才发展绩效。企业的首席人才官要跳出专业职能层面，象企业家一样去思考人的问题，要对未来趋势有洞见力、对客户需求有洞察力、对人才需求有洞悉力。

3. 人力资本的投资优于财务资本的投资，人才要优先投、舍得投、连续投。最贵的人才，只要有效使用，就是最便宜的人才；最便宜的人才，如果得不到有效使用，就是最贵的人才。有多大人才投入，才会有多大产出，试图用三流的待遇去获取一流人才，还希望其做出一流贡献，无异于白日做梦。唯有一流待遇，才能吸纳一流人才，让其做出一流贡献。

4. 战略确定后，干部就是决定因素。企业家的自我超越与干部队伍建设是战略性人力资源管理的核心。企业家的领导力是企业成长的 “天花板”。如果企业家不能自我批判，自我超越，企业的成长就会受制于企业家自己而“封顶”了。干部队伍建设三要素：使命、责任、能力，即赋予干部持续的使命激情、构建干部勇于担当责任的机制、打造有效的领导力发展系统。

5. 以人为本，不是简单以人性为本，而是要以用为本。只追求拥有人才，而不提供人才有效使用的机会和舞台，是对人才最大的不尊重，也是对人才的最大浪费。合适即人才，有用即价值，有为才有位，不求人才最高端，但求人才最合适。

6. 人无完人，优点突出的人，往往缺点也是突出的，残缺本是一种美；用人不求全责备，要包容有缺点的人。从来没犯过错误的干部不是好干部,只有包容才能海纳百川，集聚各类英才于麾下。要激活高智商的人才，用人就要有“灰度”思维，老板有时要 “装傻”，对其小毛病、小缺点，要视而不见，“水至清则无魚，人至察则无徒”。

7. 经营管理要善于发现短板，及时补短板，而人的管理则要善于发现“优势”，不急于补短板。没有完美的个人，只有互补性的完美团队。短板不是自补，而是互补。要扬长避短，而不是取长补短。保留你的缺陷，发掘自身优势并欣赏别人的优势，与志同道合的人形成优势（个性、能力）互补的团队，进而发挥团队结构和聚变的力量。

8. 人是企业最大资产，也是最大风险。人的道德风险最难控制。道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更需靠文化的自我约束与自我控制力。人的发展的最大敌人是自己，自已最大的敌人是习惯性的思维方式与行为方式，组织最难、最深层次的变革是文化习性的变革。人的最高层次的需求不是自我实现，而是自我超越，追求心灵成长。

9. 文化管理是人力资源管理的最高境界。文化能减少内部交易成本，实现人才自我驱动、自我管理，使人的管理变得简单有效。文化使人做事有底线，对规律有敬畏感，做人做事有良知、有羞耻感。

10. 自然法则永远大于人为法则，人力资源管理的根本目的不是管控，而是激活和价值创造，要让每一个人都成为价值创造者并有价值地工作。对知识型人才的授权、激活和赋能，远比管控更重要。

11. 人才竞争本质上是机制与制度的竞争，是人力资源管理体系的竞争。人力资源管理体系包括：四大支柱、四大机制、十大职能，其核心是绩效与薪酬。要以问题为导向，并基于战略，渐进式、系统性推进人力资源体系的构建。

12. 人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，即形成全力价值创造、科学评价价值、合理分配价值的管理循环体系。人力资源管理机制设计的核心是形成责、权、利、能四位一体管理机制。

13. 要从人才所有权思维转为人才使用权思维。不求人才为我所有，但求人才为我所用。要打造开放、跨界、融合的数字化人才管理平台，整合全球人才，全球人才为我所用。

14. 树挪死、人挪活，人才内外适度流动和动态配置产生新价值。人才不能放任懈怠，激活就是价值。人才要以奋斗者为本，要适度竞争淘汱，对没有能力和贡献的人要无情淘汱、有情退出。

15. 学习是人才成长与发展的永恒主题。学习有三种心态：谦虚地学、批判地学、创新地学。要与正能量的人为伍，与高手过招，学会尊重对手，永怀空杯心态。

16. 人力资源管理既是一门科学又是一门艺术，是科学与艺术的融合，它需要专业工具与方法，更需要洞悉人性，有阅人的充足智慧与丰富经验。人力资源管理者要成为价值创造者，要致力于贡献三大核心价值：战略支撑价值、业务增长价值、员工发展价值。

17. 以人为本，就是要尊重人性, 让人有尊严、有成就感地工作和生活。信任对人才是最大的压力和动力，信任与承诺是正确处理人与组织关系的基本前提。

18. 沟通是人力资源管理的生命线，没有沟通就没有管理。企业内部的人际矛盾，百分之七十来自误解，而误解的产生根源于沟通不畅。

19. 人才是客户，客户是人才，粉丝也是人力资本。要洞悉人性与人才需求，构建客户化、流程化的人力资源产品服务平台，让人力资源产品与服务具有产品属性、客户属性。

20. 企业要致力于构建三个共同体：利益共同体、事业共同体、命运共同体。利益共同体是基础，事业共同体是根本，命运共同体是目标。光讲使命与事业，不谈利益分配，是将人才当傻瓜，对人才耍流氓，骗不长；只谈利益，不讲文化，没有使命激情，充其量是雇佣军，走不远。事业合伙制将成为正确处理货币资本与人力资本矛盾关系的核心制度安排。J9九游会事业合伙制三十二字方针：志同道合，利他取势；共担共创，增量分享；相互赋能，自动协同；价值核算，动态进退。