编者按:本文从微观企业管理视角出发，立足人力资源管理的财务绩效，对不同情况中可采用的价值衡量指标做一简要介绍，其更迭发展的过程也体现了价值衡量管理的不断成熟与完善。

人力资源部门只能被视为成本中心吗？
　　当今关于人力资源管理的一个颇具讽刺意味的现象是：企业的上上下下都在口头上承认人力资源的重要性，甚至高喊“人力资源是我们最大的财富”，但一旦到了资源分配的时候，人力资源管理工作与销售、生产、采购等工作相比，甚至与财务工作相比，就处于弱势地位。发生这种认识和行动的落差的一个重要原因，就是在财务层面，人力资源部门唯一能够被衡量的，是其成本，而无法衡量其收入和利润。对此，就连管理大师德鲁克（1954）也感慨说，“人力资源经理们一直苦于无法证明他们的贡献”；而另一位管理学家斯泰沃德（1995）则不无讥讽地说，“除了用‘流行’、‘不可测量’和‘追求时髦’这些词语来描述人力资源管理者的工作以外，实在无法证明他们对企业的价值增值做出的贡献。”
　　今天事实也许已经不像大师们说的那样悲惨，因为人力资源管理工作者已经有了一些衡量其绩效的指标，如员工满意度、员工流失率。然而，在量化衡量人力资源部门和人力资源管理工作对收入和利润所做出的贡献方面，人们似乎仍然无计可施。
　　设计出能够衡量人力资源管理为企业的财务目标做出的贡献的指标，即人力资源管理的财务绩效指标，已经成为推进人力资源管理工作的一项迫切任务。同时，也是企业高层为衡量人力资源管理工作绩效方面需迫切完成的任务。
　　事实上，人力资源管理工作者和学者其实一直在为此而努力，并已经取得了一定的成果，提出劳动生产率、超额收益率，以及人力资源边际贡献率等多个指标，作为人力资源价值的衡量基础，这些指标各有优劣，考虑到企业实际管理诉求与相关测量值的可得性，具有不同的适用情境与注意要点。

人力资源管理的财务绩效衡量：劳动生产率指标及其问题
许多企业尝试用劳动生产率指标，或者该指标适当变形后的其它指标，来衡量人力资源管理工作的财务绩效。其中，劳动生产率指标的计算一般使用公式（1）来表示：

（1）    

   
　　乍看上去，以其来衡量人力资源管理工作的财务绩效是比较合适的：产量虽然不是财务数据，但却非常接近财务数据；劳动生产率越高，则说明企业的人力资源管理工作的财务绩效越好。然而，进一步分析则会发现，如此推理还是存在问题的，不难理解，企业总产量是人力资源和物质资源共同的成果，以此共同的成果为基数来计算人力资源的贡献率，与实际情况定然存在偏差。例如，甲、乙两家企业处于同一行业，甲企业的劳动生产率高于乙企业，是否就能说明甲企业的人力资源的贡献率大于乙企业呢？答案是否定的。因为甲企业的物质资源条件可能要远远优于乙企业，因此，其较高的劳动生产率很大程度上不是来自于人力资源的贡献，而是来自于更好的物质资源的贡献。概言之，总产量是人力资源和物质资源的共同结果，因此，用这个共同的结果除以“平均员工人数”，并不能说明人力资源的贡献水平。
 

【以上资料均属节选、详文请阅览印刷制品】